Les occasions de boire de l’alcool au travail sont nombreuses (pot, fêtes de fin d’année, repas d’affaires, etc) et en dehors de ces festivités, le stress, la pénibilité, la répétition des tâches ou la surcharge de travail sont autant de facteurs pouvant favoriser la consommation d’alcool.
Or, les effets néfastes de l’alcool au travail sont nombreux : temps de réaction plus long, champ visuel rétréci, capacités d’apprentissage et de mémorisation altérées, accident de travail ou de la route.
Le coût financier pour l’entreprise peut alors s’avérer important : baisse de la qualité du travail, malfaçons, démotivation, absentéisme, coût dû aux accidents du travail et aux dégâts matériels…
Il apparaît donc nécessaire pour chaque employeur d’agir en amont afin de se prémunir contre toute consommation d’alcool en entreprise et état d’ivresse au travail, et en cas de réalisation du risque de pouvoir contrôler et sanctionner les salariés en cause.
Obligation générale de prévention des risques professionnels
En vertu de son obligation générale de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.
A défaut et en cas de survenance dans l’entreprise d’un accident du travail lié à l’état d’ivresse d’un salarié, la responsabilité de l’entreprise pourra être engagée.
L’employeur doit donc agir en amont afin de faire cesser ou limiter autant que possible les situations à risque.
Afin de lutter contre l’alcoolisme en entreprise, l’employeur a la possibilité d’associer dans ses démarches de prévention différents acteurs tels que : le médecin du travail, le C.H.S.C.T, les délégués du personnel, ou même des personnes extérieures (intervenants en prévention des risques professionnels, assistante sociale…).
Que faire face à un salarié alcoolisé ?
Face à un salarié manifestement sous l’emprise de l’alcool, l’employeur peut contacter le médecin du travail qui décidera si un test d’alcoolémie doit être pratiqué. Cependant, le médecin du travail n’est tenu de donner ses conclusions à l’employeur qu’en termes d’aptitude au poste de travail. En pratique, il conviendra dans un 1er temps de retirer le salarié en état d’ivresse de son poste de travail et de le laisser se reposer au sein de l’entreprise et/ou de le faire raccompagner à son domicile en toute sécurité.
Ce que dit la Loi
Légalement, aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail à l’exception toutefois du vin, du cidre, de la bière et du poiré.
Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise.
Le non-respect de ces règles est sanctionné par une amende de 3 750 € appliquée autant de fois qu’il y a de salariés ivres dans l’entreprise (en cas de récidive, amende portée à 9 000€ et possible peine d’emprisonnement de l’employeur d’une durée d’un an).
L’employeur ne peut rester inactif face à des situations d’ivresse au sein de son entreprise.
Vigilance au quotidien
Pots dans l’entreprise :il appartient à l’employeur de rester vigilant.
– en envisageant par exemple qu’aucun alcool ne soit proposé,
– ou prévoir de l’alcool en quantité limitée,
– ou mettre en place un éthylotest à la disposition du personnel.
Dans la continuité, l’employeur peut également :
– prévoir la fourniture gratuite de boissons non alcoolisées à disposition du personnel.
– adapter son règlement intérieur ou établir une note de service
L’employeur a la possibilité d’insérer dans son règlement intérieur ou une note de service une clause encadrant la consommation d’alcool dans l’entreprise et prévoyant également des possibilités de contrôle et de sanction des salariés en cause.
Quelques précisions :
Depuis la parution d’un Décret du 1er juillet 2014, il est possible d’interdire de manière générale et absolue, dans le règlement intérieur, toute consommation d’alcool dans l’entreprise (y compris vin, cidre, bière et poiré) sous réserve cependant que les restrictions ainsi apportées aux libertés individuelles et collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Les restrictions peuvent notamment se justifier par des impératifs de sécurité, afin de prévenir un risque d’accident, ou protéger la santé et la sécurité des travailleurs (par exemple pour les conducteurs, salariés travaillant en hauteur ou manipulant des produits dangereux, etc.).
Le règlement intérieur ou une note de service rédigé par l’employeur pourra également prévoir des possibilités de contrôle du taux d’alcoolémie des salariés, sous réserve que :
– le contrôle ne porte pas sur tous les salariés sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou des produits dangereux, qui conduisent des engins ou des véhicules, ou ceux pour lesquels un état d’ivresse constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (par exemple, un couvreur ou un peintre en bâtiment sur son échafaudage)
– les salariés puissent contester ce test d’alcoolémie, en demandant une contre-expertise ou un second test.
Le test peut être effectué par l’employeur ou par toute autre personne qu’il aura désignée, avec si possible la présence d’un tiers.
L’employeur peut même prévoir, toujours pour les postes à risques, la possibilité d’effectuer des tests d’alcoolémie réguliers dits « de contrôle », mais il conviendra alors d’en préciser les modalités et de les respecter lors des contrôles en cause.
Le contrôle d’alcoolémie doit avoir pour but de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse et ne peut donc pas être généralisé à tous les salariés de l’entreprise.
A noter : Sans l’introduction d’une clause relative au contrôle d’alcoolémie dans le règlement intérieur ou dans une note de service, l’employeur ne pourra pas procéder au dépistage d’alcoolémie d’un salarié.
Possibilités de sanction
Le test d’alcoolémie positif mené conformément aux dispositions du règlement intérieur ou de la note de service constitue une preuve irréfutable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.
Si ce contrôle n’a pu être opéré, il appartiendra alors à l’employeur de recueillir des preuves ou des témoignages de personnes confirmant l’état d’ivresse du salarié.
Il est également possible de demander à la police ou à la gendarmerie de venir constater le niveau d’alcoolémie du salarié.
Une fois l’état d’ébriété du salarié constaté, l’employeur devra réfléchir au choix d’une éventuelle sanction qui devra être proportionnée à la faute commise. La consommation d’alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement selon la situation en cause.
La sanction prise devra tenir compte des circonstances (y a-t-il eu mise en cause de la sécurité des personnes), des fonctions du salarié, de ses antécédents (a-t-il déjà eu sanction ou avertissement pour des faits similaires?), de son ancienneté, de l’éventuel trouble porté au bon fonctionnement de l’entreprise (notamment pour les salariés en contact avec les clients).
En conclusion, face à des comportements manifestement alcoolisés de salariés, l’employeur devra agir avec prudence, l’alcoolisme restant une pathologie qui relève de l’état de santé du salarié. Or, une sanction fondée sur un tel motif pourrait être jugée discriminatoire par les juges. Il conviendra alors de motiver la sanction en argumentant sur les conséquences néfastes de l’état alcoolisé sur l’entreprise en termes d’organisation de l’entreprise, d’ambiance de travail, du travail même du salarié, de la mise en danger d’autrui etc.
Source : http://www.axens-audit.fr/2015/02/06/lalcool-en-entreprise/
